El derecho laboral chileno experimenta transformación histórica en 2024-2026, con cinco cambios legislativos mayores que redefinen relaciones laborales, jornadas de trabajo y protección de derechos fundamentales. La Ley 21.561 (40 Horas) establece reducción progresiva de jornada: 44 horas en 2024 (ya vigente), 42 horas en abril 2026, y 40 horas definitivas en 2028. La Ley 21.643 (Ley Karin) criminaliza acoso laboral y violencia en el trabajo (vigente desde agosto 2024), con 44,212 denuncias registradas en primer año. La Ley 21.220 (Teletrabajo) garantiza derecho irrevocable a desconexión digital de 12 horas y traslada costos operacionales al empleador. Salario mínimo ascendió a $529,000 desde mayo 2025 (+$29K). Negociación colectiva se democratiza mediante votaciones electrónicas secretas y protecciones contra represalias. Para profesionales empleados, estos cambios significan jornadas laborales menores, protección explícita contra explotación psicosocial, y poder negociador ampliado. Para empleadores, exigen inversión urgente en sistemas de gestión horaria, protocolos de prevención de acoso, y adaptación contractual a nuevos estándares. El cambio es estructural: Chile transita desde modelo laboral restrictivo de derechos a marco de protección integral de salud mental y dignidad en el trabajo.
1. Ley 21.561: Reducción Progresiva de la Jornada Laboral a 40 Horas
Cronograma Obligatorio y Estado Actual
La Ley 21.561, publicada el 26 de abril de 2023, implementa reducción gradual de jornada máxima legal en Chile:
| Fecha | Jornada Máxima Legal | Estado |
|---|---|---|
| 26 abril 2024 | 44 horas semanales | ✓ VIGENTE (implementado hace 1.5 años) |
| 26 abril 2026 | 42 horas semanales | ⏳ PRÓXIMO CAMBIO (en 3 meses aproximadamente) |
| 26 abril 2028 | 40 horas semanales | Futuro |
Punto crítico: 2025 NO tiene cambios obligatorios. Empresas continúan con 44 horas en 2025; reducción a 42 horas es obligatoria solo en abril 2026. Esto ha generado confusión en el mercado laboral—algunos creen erróneamente que reducción es este año.
Flexibilidades Incorporadas
La ley permite mecanismos de adaptación para evitar disrupción operacional:
- Compensación de horas extras con días libres: Trabajador puede acordar con empleador recibir horas extras como días de descanso completo (no pago en efectivo)
- Contratos a tiempo parcial: Máximo 30 horas semanales permitidas
- Límite de horas totales: Máximo 52 horas (ordinarias + extraordinarias) semanales bajo ninguna circunstancia
- Distribución flexible: Empresas pueden redistribuir horarios según necesidades operacionales, siempre respetando máximos
Impacto para Profesionales
- Abogados, contadores, consultores: Si trabajan 44 horas actualmente, en abril 2026 máximo será 42 horas por semana = 4 horas menos mensuales (aproximadamente 20 horas menos al mes)
- Salario: NO se reduce automáticamente—negociación colectiva y acuerdos individuales determinan si empresa compensa o reduce ingreso
- Turnos: Empresas con operaciones 24/7 (hospitales, minería, energía) deben rediseñar completamente esquemas de turnos
- Sector público: Gobierno ya anunció planes para implementar 40 horas en sector público antes de 2028
Incentivos para Implementación Anticipada
Empresas pequeñas que implementen 40 horas ANTES de 2028 reciben beneficios:
- Puntaje adicional en postulaciones a programas CORFO, SERCOTEC, SENCE
- Posibilidad de obtener sello oficial que certifique “reducción anticipada de jornada”
Empresas grandes enfrentan presión reputacional: implementación anticipada señala “empresa progresista, respetuosa de derechos”.
2. Ley 21.643 (Ley Karin): Protección Explícita Contra Acoso y Violencia Laboral
Contexto y Vigencia
Ley Karin (Ley 21.643), en honor a Karin Salgado, funcionaria de salud que se suicidó en 2019 tras acoso laboral crónico, entró en vigencia 1 de agosto de 2024. Esta ley es piedra fundamental en transformación laboral chilena—por primera vez, Código del Trabajo incorpora definiciones explícitas y procedimientos sancionadores para acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo.
Definiciones y Alcance
La ley define tres categorías:
- Acoso laboral: Conducta abusiva (intimidación, burla, humillación, aislamiento) que afecta dignidad y seguridad laboral
- Acoso sexual: Conducta sexual no consentida que genera ambiente hostil
- Violencia en el trabajo: Conducta física, amenaza o intimidación que causa daño
Aplicable en todos los sectores: privado, público, municipalidades, salud, educación. No hay excepción por tamaño empresa o tipo contrato.
Datos de Impacto (Primer Año)
De agosto 2024 a junio 2025 (10 meses iniciales):
- 44,212 denuncias registradas en Dirección del Trabajo
- 87.5%: acoso laboral (principal causa)
- 66.4%: denuncias presentadas por mujeres
- Medidas de resguardo ordenadas: Psicológica (71%), Separación física (43%), Teletrabajo (5%), Suspensión funciones (4%)
- Fiscalizaciones: 2,117 realizadas, 993 multas cursadas
- Tasa de vulneración: 21.3% de fiscalizaciones comprobó alguna infracción
Magnitud es histórica: antes de Ley Karin, acoso laboral era bajo-denunciado y mal-fiscalizado. Cifra de 44K denuncias en 10 meses indica que trabajadores se sienten empoderados para denunciar ahora que existe marco legal explícito.
Obligaciones para Empleadores
Empresas deben cumplir:
- Protocolo de Prevención: Documento escrito con procedimientos de denuncia, investigación, medidas de protección
- Capacitación obligatoria: Personal debe estar capacitado en derechos contra acoso
- Confidencialidad: Denuncias deben ser investigadas en secreto, garantizando que denunciante no sea revictimizado
- Protección contra represalias: Ley prohíbe explícitamente represalias contra quien denuncia
- Registro en SUSESO: Organismos administradores (ACHS, ISL, MUTUAL, etc.) monitorean cumplimiento
Incumplimiento resulta en multas y, en casos graves, denuncia penal.
Implicaciones para Profesionales
- Trabajador: Ahora posee herramienta legal explícita si enfrenta acoso—puede denunciar ante DT, SUSESO, o juzgados laborales con protecciones legales
- Empleador: No puede tolerar ambientes tóxicos; riesgo legal y financiero es elevado
- Empresa pequeña: Debe tener protocolo escrito, aunque sea documento básico; multas aplican a todas empresas
Cambio cultural es profundo: acoso laboral que antes se toleraba (bromitas crueles, humillación, microagresiones) ahora es legalmente sancionable.
3. Ley 21.220 (Modificada): Teletrabajo y Desconexión Digital
Derechos Fundamentales del Teletrabajador
Ley 21.220 (2020), modernizada en 2024-2025, establece derechos irrevocables para quien trabaja a distancia:
| Derecho | Detalle |
|---|---|
| Desconexión Digital | Mínimo 12 horas continuas en 24 horas sin obligación de responder mensajes |
| Costos Operacionales | Empleador DEBE pagar internet, energía eléctrica, servicios telefonía |
| Cobertura Seguro | Cubierto por Ley 16.744 (accidentes del trabajo) si ocurren en horario y lugar acordado |
| Derechos Sindicales | Iguales a trabajador presencial—puede sindicalizarse y negociar colectivamente |
| Igualdad de Trato | No puede ser discriminado por trabajar a distancia |
Incumplimiento de Desconexión Digital = Infracción Muy Grave
Empleador que contacta trabajador fuera de horario laboral (enviando correos, WhatsApp, llamadas sin autorización en fin de semana, tras las 18:00, etc.) incurre en infracción “muy grave” con multas de 1-5 UTM. Este cambio es significativo: desconexión digital pasó de derecho “blando” a deber con sanciones concretas.
Proyecto de Ley en Tramitación (Diciembre 2025)
Nuevo proyecto de ley busca fortalecer aún más derechos:
- Establecer plazo de 15 días corridos para que empleador responda solicitud de teletrabajo (versus “días siguientes” vago actual)
- Exigir que oferta de teletrabajo conste por escrito, con multas 1-5 UTM si omitida
- Precisar que empleador debe evaluar riesgos psicosociales y ergonómicos en casa trabajador
Si se aprueba, regulación de teletrabajo será más rigurosa, eliminando ambigüedades que actualmente favorecen empleadores.
Implicaciones
- Trabajador: Derecho a “apagar” y no responder Slack a las 19:00 es ahora legal, no opcional
- Empleador: Debe invertir en sistemas de comunicación asincrónica, horarios claros, cultura de respeto a desconexión
- Freelancers/Consultores: Si trabajan via teletrabajo para empresa, también protegidos por ley
4. Cambios en Negociación Colectiva y Sindicalización (Ley 20.940 Reformada)
Democratización de Procesos
Reforma laboral 2024-2025 moderniza negociación colectiva:
- Votaciones Electrónicas: Decisiones sobre huelga, última oferta, etc., deben ser por votación electrónica personal, secreta, ante ministro de fe
- Protección Contra Represalias: Ley prohíbe explícitamente represalias contra trabajador que vota huelga o sindicaliza
- Negociación Interempresa: Permite sindicatos negociar con múltiples empresas simultáneamente (ventaja agregadora de poder)
- Extensión de Convención: Acuerdos pueden extenderse a trabajadores no sindicalizados si aplican en misma empresa
Derecho a Reincorporación Individual Post-Huelga
En empresas medianas/grandes, trabajador puede reincorporarse individualmente 16 días después de iniciada huelga si última oferta del empleador cumple estándares legales. En micro/pequeña empresa, plazo es 6 días.
Esto es equilibrio: protege derecho a huelga pero impide bloqueo indefinido de empresa si acuerdo razonable existe.
Nuevas Materias Negociables
Desde reforma, negociación colectiva puede incluir:
- Planes de capacitación y reconversión productiva
- Acuerdos de conciliación trabajo-familia y corresponsabilidad parental
- Planes de igualdad de género y medidas corrección desigualdad
- Mecanismos alternativos solución controversias
Esto expande negociación desde solo “salario y beneficios” a política integral empresa-trabajadores.
5. Cambios en Salario Mínimo y Tributación (2025)
Salario Mínimo 2025
Desde 1 de mayo 2025, salario mínimo para trabajadores 18-65 años es $529,000 (aumento de $29,000 respecto 2024). Este aumento se debe a indexación por Índice de Precios al Consumidor (IPC).
Implicación: trabajador a salario mínimo ganaba $500K en 2024, ahora gana $529K—mejora ingreso en contexto inflacionario.
Firma Electrónica Avanzada (Ley 19.799 Modificada)
Ley moderniza firma electrónica en relaciones laborales:
- Contratos pueden firmarse digitalmente con firma electrónica avanzada
- Más rápido, transparent, menos burocracia
- Beneficia teletrabajadores y trabajo remoto
- Se espera reducción de documentación física en RRHH
6. Cambios en Regulación de Despidos y Sala Laboral
Jurisprudencia Reciente: Mayor Protección Contra Despidos “por Necesidades de la Empresa”
Corte Suprema recientemente endureció criterios para despidos bajo causal “Necesidades de la Empresa” (Art. 161 Código del Trabajo). En fallo Rol N° 34900-2025, señala que despido injustificado resulta en:
- Recargo legal del 30% sobre indemnización por años servicio
- Restitución del descuento AFC (Fondo de Cesantía) que empleador hizo en finiquito
Impacto económico: un despido erróneo por “necesidades” que antes costaba $50M ahora puede costar $75M+ dependiendo salario. Esto desestimula despidos arbitrarios.
Colapso de Juzgados Laborales
Desafío crítico: Juzgados de Letras del Trabajo están colapsados. Causas monitorias (litigios breves, en teoría) están fijando audiencias para segundo semestre de 2026. Si litigio dura 2 años, empleador condenado por nulidad de despido puede deber 24+ meses de remuneraciones acumuladas. Esta incertidumbre jurídica es riesgo creciente.
7. Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad: Mayor Fiscalización
Cuota Ampliada y Multas Mayores
Empresa con más de 100 trabajadores debe mantener al menos 1% de su dotación con personas en situación de discapacidad. Cuota se mantiene igual, pero fiscalización se intensifica:
- Multa: 30 UTM mensuales por cada trabajador faltante (aproximadamente $1.7M CLP por incumplimiento)
- Fiscalización: Dirección del Trabajo aplica controles más rigurosos
Esto incentiva cumplimiento real (muchas empresas figuraban tener discapacitados pero no era cierto).
8. Cambios Proyectados para 2026 (En Tramitación)
Teletrabajo Reforzado: Proyecto espera aprobación Pleno Congreso en 2026, estableciendo plazos explícitos, responsabilidades escritas, y sanciones por incumplimiento.
Ley del Sector Público: Se espera modernización Estatuto Administrativo incorporando características Código del Trabajo (derechos colectivos, protecciones contra despido arbitrario, negociación colectiva ampliada).
Debate Sobre Límites de Nulidad de Despido: Jurisprudencia y legislatura discuten si debe haber límite máximo en remuneraciones adeudadas por nulidad de despido (actualmente no hay límite, lo que genera incertidumbre).
Síntesis para Diferentes Actores
Para Trabajador Dependiente:
✓ Jornada laboral se reduce a 42h en abril 2026, 40h en 2028 (más tiempo personal)
✓ Protección explícita contra acoso laboral—puedes denunciar sin represalias
✓ Derecho a desconexión digital: empleador no puede contactarte 12h continuas
✓ Salario mínimo aumentó a $529K; negociación colectiva democratizada
⚠ Pero: Si empresa ajusta costos por reducción jornada, salario podría afectarse en negociación
Para Empleador:
⚠ Urgencia: Preparar reducción a 42h en abril 2026 (en ~3 meses)
⚠ Obligación: Protocolo de prevención Ley Karin + capacitación personal
⚠ Costo operacional: Pagar internet/energía teletrabajadores
⚠ Riesgo legal: Despidos por “necesidades” enfrentan escrutinio Corte Suprema
✓ Pero: Si implementación anticipada a 40h, acceso a beneficios CORFO/SERCOTEC
Para Abogados Laboralistas:
→ Demanda creciente: Defensa de trabajadores bajo Ley Karin, litigio de despidos, asesoría rediseño jornadas
→ Especialización urgente: Ley Karin, derecho a desconexión, negociación colectiva
Conclusión
El derecho laboral chileno en 2024-2026 experimenta transformación desde modelo de “flexibilidad para empleador” a “protección integral de derechos”. Ley 21.561 (40 horas), Ley 21.643 (Ley Karin), Ley 21.220 mejorada (teletrabajo), reforma de negociación colectiva, y jurisprudencia más protectora de despidos crean nuevo equilibrio entre seguridad empresarial y dignidad laboral.
Para profesionales empleados, cambios son en su mayoría favorables: menos horas, protección contra violencia psicosocial, derecho a desconexión. Para empleadores, requieren inversión urgente en sistemas, protocolos, y cultura empresarial. Para abogados laboralistas, abren mercado expansivo de demanda.
El país transita hacia modelo más cercano a europea standards—protección fuerte de derechos fundamentales mientras mantiene flexibilidad operacional mediante negociación colectiva. Instituciones chilenas que no se adapten rápidamente a este cambio enfrentarán riesgos legales, multas, y pérdida de talento a competidores más “employee-friendly”.